法律

退職、退職金について退職に関する、労働基準法・民法の決まり事です

Step１　自己都合退職したい場合
Step２　契約期間終了退職、休職期間終了退職、定年退職
Step３　死亡、行方不明
Step４　退職金は、もらえるか？
労働基準法個別解説・労働契約についても、読んでくださいね。退職時には、離職票ももらったり、賃金（未払い残業代なども含む）の精算ををしてもらってください。また、使用証明書が欲しい場合も請求することができます。

Step１　自己都合退職したい場合通常、普通に勤務している場合、「会社を辞めたい！」と、思ったら、辞めることができます。期間定めのある場合は、やはり、規制があります。

期間定めのない場合

　退職は労働者の自由です。退職したい日の１４日前には会社へ「退職願い」を出してください。

会社によっては、引継ぎなどの都合で、3ヶ月前までに言わなければならないとされている場合もあります。基本的には、お互い迷惑がかからないように退職したいものですから、就業規則などに従ったほうが無難でしょう。でも、やむをえない場合などは、１４日前で大丈夫です。

　会社が、「やめさせてくれない・・」「退職願を受理してくれない」という場合、円満に内容証明で退職願を出すという方法もあります。



期間定めがある場合

　期間終了まではやめることができません。ただ、やむをえない状況がある場合は、辞めることができます。それでも、突然辞めることによって会社に大きな損害が生じる場合は、損害賠償請求される場合もあります。



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Step２　契約期間終了退職、休職期間終了退職、定年退職退職のいろいろな形態です。

契約期間終了退職

　期間定めのある契約の期間が終了した場合です。通常は3ヶ月前までに、期間終了後の契約更新がないことを伝えられます。



休職期間終了退職

　傷病などで休業していた人が、その休業期間が過ぎても職場復帰できない場合に退職することです。就業規則で、その期間は決めておく必要があります。通常は6ヶ月〜２年です。



定年退職

　定年制は会社の自由ですが、就業規則に定年年齢の記載をしなければなりません。もちろん、男女で異なる定年にすることはいけません。それから、６０歳以上でなければいけません（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律）。

　



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Step３　死亡、行方不明死亡

　労働者が死亡した場合です。死亡原因によっては、労災の対象となる場合もあります。



行方不明

　一定期間行方不明になった場合も、退職になります。。



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Step４　退職金は、もらえるか？もらえる場合

　就業規則や労働協約に規定がある場合、もらえますし、また、記載がなくても、今まで辞めていった人たちが貰っているということであれば、慣例として認められ、退職金を請求することができます。小切手による支払ＯＫです。



もらえない場合

　就業規則に退職金規定がない。今までに退職した人も、もらっていないとき。

労働基準法(賃金,退職金,残業代,ボーナス,解雇知識)未払い金・不当解雇を戦うために、労働基準法の基本！！
なにはともあれ、これから、会社相手に戦うわけですから、自分には、どんな権利があるのか、何を要求できて、何は要求できないのか、知っていなければいけません。
関係がありそうな部分を取り上げてみます。基本中の基本である、労働基準法をここで、少し学んで下さい。また、自分の会社の就業規則を自分の目で確かめるということを忘れずに。条文1条づつの解説はこちら！

Step１　賃金の知識
Step２　残業代の知識
Step３　ボーナスの知識
Step４　退職金の知識
Step５　解雇の知識
Step１　賃金の知識賃金って、何を指していると思います？「賃金とは、労働に対する報酬」です。
　 基本給、残業手当、住宅手当、家族手当、賞与など、名称にかかわらず、労働に関わるモノは賃金扱いされます。では、チップや、お祝い金、見舞金、退職金はどうなんでしょうか？賃金に含まれる場合とそうでない場合があります。　

賃金となる場合 賃金にならない場合
チップ 会社が客からサービス料としてお金を受取り、労働者に渡している場合 お客から労働者に直接手渡された場合（途中に会社が入っていない場合）
お祝い金
お見舞金 就業規則などに、支給条件が定められていて、労働者に支払われた場合 就業規則に定めがなく、会社が任意に与えた場合
退職金 就業規則などに、支給条件が定められていて、労働者に支払われた場合 退職金の定めがない場合

以上を見てもわかるように、就業規則を確認することが、とても大切です。（また、退職金などは慣例になっていれば、賃金として認められることもあります。
もっと詳しい説明はこちら >> 賃金について労働基準法個別解説

賃金支払の５原則
通貨で支払う
労働者に直接支払う
全額支払う
毎月最低１回支払う
一定日に支払う
　現物支給や手形、小切手による支払は禁じられています。

例外として、

労働協約に定めがある場合の現物支給（定期券、切符など）
労働者の指定する口座への口座振り込み（労働者の同意が必要）
高額となる退職金の銀行小切手、郵便為替などによる支払
最低賃金
最低賃金は各都道府県によって異なります（都道府県労働局で確認できます）。
労働局長が定めた最低賃金を下回る労働契約は、本人が同意していたとしても、無効です。これは、正社員だけでなく、パート・アルバイト・契約社員などすべての労働者に適用されます。

休業手当
会社の都合で労働者が働けない場合、平均賃金の６０％以上の休業手当を支払わなければなりません。これを、会社が支払わない場合、会社に３０万円以下の罰金が科せられ、労働者にはこれと同額の付加金を支払うことが命じられます。一時帰休者や自宅待機者にも、支払われます。

平均賃金とは
直前の賃金締め切り日以前の３ヶ月間にその労働者に支払われた賃金総額を３ヶ月の総日数で、割って算出します。この、３ヶ月の総日数には働いた日だけでなく、休日も含めた日数です。

賃金総額から
除外されるもの ・・・ 賞与など、３ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金
結婚手当など臨時に支払われる賃金
法令、労働協約に基づいていない現物支給分

総日数から
除外されるもの ・・・ 業務上起きたケガ、病気のために休業した期間
会社責任による休業期間
試用期間など


これが、平均賃金と呼ばれるモノです。まず、自分の平均賃金を計算して出してみて下さい。会社が倒産しても、未払い賃金は払ってもらえます。

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Step２　残業代の知識時間外労働や休日労働には割増賃金が支払われます。

まず、１時間あたりの通常賃金を出します。１ヶ月の賃金には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、臨時に支払われた賃金、１ヶ月を超えるごとに支払われる賃金（賞与など）住宅手当は、含まれません。

１時間あたりの通常賃金＝１ヶ月の賃金÷１ヶ月の所定労働時間

割増率について
時間外労働 ２５％以上 ８時間／１日以上の労働時間
深夜労働 ２５％以上 午後１０時〜翌午前５時
休日労働 ３５％以上 法定休日（法律で定められた休日）
休日＋時間外 ３５％以上 休日労働は特殊な時間外労働と考えられ、８時間を超えても時間外労働の２５％は加算されません。
時間外＋深夜 ５０％以上 時間外（２５％）＋深夜（２５％）
休日＋深夜 ６０％以上 休日（３５％）＋深夜（２５％）

割増賃金＝１時間あたりの通常賃金×時間外労働などの時間数×割増率

もっと詳しい説明はこちら >> 残業・残業代について労働基準法個別解説

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Step３　ボーナスの知識ボーナスには、法律の規定がありません。支払方法や金額は会社次第です。労働契約書、就業規則にボーナス支払が明記されているか、確認。明記されていれば、法律上、「賃金」として、扱われます。また、明記されていない場合も、これまでに、一定の基準のボーナスが支払われてきた事実があれば、職場慣行が成立しているモノとして、会社に支払義務が生じます。

支給日前に退職する場合は、気をつけなければならないことがあります。「ボーナスは支給日に在籍していること」を、条件としている会社が、結構ありますので。。。。。自己都合退職者以外はボーナスを日割りでもらえるように、必ず交渉するようにして下さい。

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Step４　退職金の知識退職金についても、法律の規定がありません。支払うかどうかは会社の自由です。
しかし、ほとんどの会社は退職金制度を設けていますので、会社の人に聞くだけではなく、就業規則や労働協約をご自分で確認してみてください。

もし、退職金についての規程があったら、退職金は法律上の賃金として、保護を受けます。必ず、ご自分の目で確かめるようにしてくださいね。また、職場慣行として今まで支払われている場合は、会社に支払義務があると、されています。

労働者に退職金を払う余裕のない会社は、中小企業退職金共済制度に加入して退職金が支払われるようにしてもらいましょう。

もっと詳しい説明はこちら >> 退職・退職金について労働基準法個別解説

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Step５　解雇の知識労働者を守るため、解雇をすることには、多くの制約があります。
もっと詳しい説明はこちら >> 解雇について労働基準法個別解説

普通解雇
会社の経営が危機的で、人員整理をしなくてはいけないとき（整理解雇）
無断欠勤が続くなど、労働者の勤務態度が著しく悪いとき
服務規律違反が重大であり、懲戒解雇に準じるようなとき
心身に障害などがあり、業務を遂行できないとき
懲戒解雇
会社の秩序を著しく乱したり、その行いが会社に対して多大な損害を 与えたときなどに、制裁として行われる解雇 （退職金は受け取れないことが多い）
整理解雇
誰もが納得できるような理由でなければ、解雇権の濫用にあたり、解雇無効になります。人員削減をしなければ経営が立ちゆかない、倒産の恐れがあるという状態でなければならないということです。

また、整理解雇を避けるために、これまでに、新卒者の採用停止、役員、社員の賃金カットなど、経営努力を行っていることが必要です。社員を解雇するには整理解雇の４要件をのうち、ひとつでも欠いたら、それは、解雇権の濫用として、解雇は無効になります。

整理解雇の４要件
整理解雇の必要性
解雇しなければらないのか。
解雇回避の努力
他の方法で経営を立ちなおらせることはできないのか。
整理基準と人選の合理性
客観的資料が存在すること。評価者の主観に左右されないこと。全社員を対象としている。
労働者との協議
解雇される本人と協議をしたか。
解雇予告
従業員を解雇するにあたっては、３０日前までに、解雇予告をしなければなりません。または、３０日分以上の解雇予告手当を支払うことが義務づけられています。

解雇予告手当＝平均賃金×（３０日−解雇予告期間）

もっと詳しい説明はこちら >> 解雇予告手当てについて労働基準法個別解説

退職勧奨
正式な解雇通告でない、退職勧奨は、拒否できます。
退職勧奨されたときの対処法はこちら >> 不当解雇に立ち向かう。退職するなら良い条件で

退職強要
退職勧奨が度をすぎてくると、退職強要と呼ばれます。違法行為です。